Mobile Menu

Система начисления бонусов врачам. Как медицинскому центру избежать экономических рисков

Olena Lepeshyna, 15.11.2014

economics-tags-cloudПочти во всех частных медицинских центрах применяется система начисления премий врачам. В большинстве случаев структура начислений имеет процентное соотношение от цены медицинских услуг или от суммы дохода, который «принес» в клинику специалист.

Основание для начисления премий у каждого центра может быть своим. Наиболее часто встречающимися являются начисления премиальных за факт предоставления услуги, реже – по результатам эффективности лечения и/ или обслуживания пациентов. Применяются также и смешанные формы, когда учитываются и показатели потока пациентов и соотношение первичных и повторных, и показатели эффективности работы с пациентами.

Сейчас мы рассмотрим наиболее применяемую систему начисления премиальных (поскольку она является самой простой) и обсудим основные экономические риски, связанные с такой системой начисления.

Для примера возьмем условный медицинский центр со средним показателем дохода.

Вводные данные наших расчетов следующие:

  1. В базовом периоде сумма дохода составляет 300 000 грн, а себестоимость (переменные + прямые затраты) до момента начисления премиальных – 210 000 грн.
  2. Система оплаты труда построена таким образом, что себестоимость, которая в базовом периоде составляет 210 000 грн. (или 70% от дохода) включает фиксированные оклады персонала. Также учитывается показатель обязательного плана дохода, который составляет 180 000 грн.
  3. Предусмотрен премиальный фонд, который составляет 10% от части дохода в размере, который составляет фактический доход минус обязательный план. В нашем случае, в базовом периоде премиальный фонд начисляется от суммы 300 000 – 180 000 грн. Причем налоговая нагрузка, связанная с выплатой премиального фонда, возлагается на медицинский центр.
  4. Имея информацию о том, что в следующем таком же периоде (при прочих равных условиях) себестоимость увеличится на 5% (например, за счет увеличения стоимости материалов и медикаментов) медицинский центр принимает решение поднять цены и при таком же потоке пациентов увеличить доход на 5%. При этом мед.центр рассчитывает на покрытие затрат, связанных с увеличением себестоимости и накопление дополнительных средств за счет возможного некоторого увеличения показателя прибыльности, поскольку увеличение затрат составит 10 500 грн., а увеличение дохода – 15 000 грн.

Итак, произведем расчеты:

tabl.1.

 Итак, мы получаем следующую картину:

tabl.2

Согласитесь, несколько неожиданно?

Если мы знаем, что наша себестоимость (до момента бонусных начислений сотрудникам) увеличивается на 5% (была 210 000 грн., стала 220 500 грн., соответственно увеличение составляет 10 500 грн.), то увеличение дохода на те же 5% (на 15 000 грн. в нашем случае) не позволит покрыть данное увеличение затрат без ущерба для показателя рентабельности. Более того, Ваши затраты, включая переменные затраты, прямые и затраты на выплату премиальных персоналу превысят сумму дополнительного дохода полученного за счет увеличения цены. Это связано с дополнительной нагрузкой за счет увеличения расходов на выплату премиальных. Причем, здесь следует отметить, и выше мы говорили о том, что рост дохода связан исключительно с ростом цен, т.е. количество приемов пациентов не увеличилось.

Если такое увеличение заработка персонала при том же количестве приемов пациентов, том же объеме и сложности услуг принимается руководством и собственниками медицинского центра, то никакого конфликта интересов не возникает. Но если система мотивации персонала претендует быть эффективной, то приведенный в расчетах метод начисления не годится.

По моему мнению, применение системы начисления премиальных в форме %-та от цены услуг несет в себе достаточно большой экономический риск для медицинского центра. Это видно на примерах наших расчетов. Часть средств, привлеченных за счет увеличения дохода (с целью покрыть увеличивающиеся затраты) «уходят» на выплату дополнительно начисленных премиальных и связанной с этим налоговой нагрузкой. Повторюсь, начисление дополнительных премиальных НЕ связано с качественной составляющей работы специалиста. При данном методе начисления она связана исключительно с математическими расчетами.

Я считаю, что более эффективной является смешанная система мотивации. Конечно, такая система более сложна в разработке и может быть непростой в использовании, но она должна учитывать не только количественные, но и качественные показатели работы персонала.

Базовыми характеристиками для разработки системы мотивации персонала могут быть следующие:

- выполнение процедур или операций разной степени сложности (в данном случае я бы применяла абсолютные показатели, а не % от стоимости услуги);

- достижение показателей эффективности лечения пациентов, принятых в медицинском центре;

- личный вклад в развитие медицинского центра и достижение определенных результатов (данный показатель может иметь различные критерии: доходность или прибыльность, изменение позиции на рынке, соотношение первичных и повторных приемов и пр.).

Мотивация персонала — это обязательный процесс в медицинском центре, но должны быть четкие критерии такой мотивации, только в таком случае она будет эффективной.

 

Елена Лепешина

14 ноября 2014 г.

related posts: